结合案例，聊聊IPO中的工资薪酬核查（上）

文 | FreeCity （转载请注明出处）

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引  言

对于职工薪酬这个项目，似乎一直以来存在感都不是很强。

细细翻看薪酬底稿，基本是停留于账面的、千篇一律的审计底稿说明，包括工资计提和发放的介绍，本期工资变动表和分配表的编制，以及社保公积金核对和工资奖金的期后发放测试。

但一旦仔细去查看IPO中对薪酬的反馈问询，我们又能从中恍然发现：原来薪酬底稿要做好，这么不容易！原来还有这么多地方，需要去关注！

我们今天就结合案例，来聊聊IPO中的工资薪酬核查。

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规范薪酬的会计准则

首先，我们来看看“规范薪酬的会计准则”。

根据2014年发布的《企业会计准则第9号--职工薪酬》，职工薪酬的定义是：

职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。

职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。

企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。

其中为了界定范围，“职工”的定义如下：

本准则所称职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。

未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。

这意味着“职工”并不仅限于“订立劳动合同”这一条件，未签订劳动合同，但向公司收取劳务费用、劳务报酬的提供劳务的相关方，也是属于广义的“职工范围”，这部分费用相应也属于职工薪酬。

因此，公司给予独立董事的报酬、给予劳务公司的劳务费等，均属于职工薪酬。

关于“职工薪酬”的会计处理，也较为简单，即：

① 根据职工提供服务情况和工资标准等计算应计入职工薪酬的工资总额；

② 按照受益对象计入当期损益或相关资产成本，借记相关科目，贷记职工薪酬；

③ 发放时，借记职工薪酬，贷记银行存款等科目。

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薪酬审计的关键点

接着，我们再来看看薪酬审计的关键点。

应付职工薪酬科目属于企业的一项负债，几乎是每个企业都会有的项目。有人员，就会相应产生薪酬。

对于期末应付薪酬来说，有个等式如下：

期初应付职工薪酬+本期计提职工薪酬-本期支付职工薪酬=期末应付职工薪酬。

因此，在连续审计情况下，期初余额能够信任时，我们审计的关键点就落在等式的其他几项中，即：

1. 本期计提的薪酬是否真实、完整入账？计提的薪酬是否正确分配至相应的费用？

2. 本期支付的薪酬是否真实、完整入账？是否存在账外支付的方式？是否存在计提但一直没有支付的情形？是否支付给“正确的对象”？

所以，在我们审计过程中，是紧密围绕着薪酬的“计提”和“发放”来的。

我们通过分析性程序来查看工资是否可能存在错报，比如存在部分账外列支工资的情形、存在工资分配有误的情形等。

同时，我们通过获取企业的工资计提表来核实工资计提是否准确，通过获取社保的申报表，来查看五险一金计提是否准确，通过细节测试查看工资发放是否真实发生且准确。

但在IPO中，所需要获取的信息、所执行的核查却远不止于此，我们继续往下看。

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结合案例，聊聊IPO薪酬核查重点

慧博云通，这家单位的主营业务包括软件技术外包服务和移动智能终端测试服务，申请在创业板上市。

在首轮问询中，就问到了关于薪酬的问题：

慧博云通是一家人才密集型企业，工资薪酬占成本费用的比例较高。

报告期内，公司的主营业务成本中职工薪酬占比均在80%以上，且占比呈逐年提升趋势，人力成本是公司的主要成本。因此职工薪酬的核查，就自然而然成为了重点。

在问询中，问题非常细致，要求补充披露的信息也非常详细，包括员工薪酬制度、招聘制度、工资波动的原因、离职率对业务的影响、社保公积金的缴纳情况、境外用工合法合规性等，涉及到财务、业务以及法律等各方面问题。

而就财务角度而言，在IPO审核中，我们更关注“企业是否存在利用薪酬科目粉饰报表的情形”。

因为IPO审核对业绩的要求比较高，一般业绩越漂亮的报表，通过率也会有所提升。

而企业的经营又存在风险，如果业绩受到负面影响，或者业绩曲线是一条“down”的形状时，企业就会存在“通过调整薪酬而粉饰报表”的动机。

因此，总体而言，这是财务角度薪酬核查的出发点及重点。

那我们不妨也来看看，一般有哪几种方式，可以达到上述目的：

1. 随意更改薪酬制度、标准等，因此上述问询会问到公司的具体薪酬制度，报告期内是否一贯，是否存在较大变动。

   问题中还问到了报告期内的员工结构、工资水平、和同行业的对比情况等。如果企业存在随意更改薪酬制度标准等，从这个问题的回复中，就能可见一斑。

2. 职工人数、人均薪酬的异常波动，也有可能是为了达到上述目的可能会产生的结果。

   因为薪酬总额=人数*人均薪酬，因此调整人数，比如一部分人员的部分工资在账外列支，就可以减少发行人体内的工资费用，从而优化报表业绩。上述问询中的第2个问题，对这点展开了具体的询问。

3. 工资的分配是否存在不合理的情形，比如将原先属于费用的工资，分配至资产，进行资本化，从而减少本期的工资费用。

   工资的分配应根据“受益对象”来，不能相互混淆，这也是问询中会关注的问题。我们通常也可在相关成本费用的问题中看到。

4. 调整某些工资项目，比如福利费、辞退福利等。

   比如说今年业绩不太乐观，公司的福利费也大额下降，这确实是公司减少了福利支出，还是说存在账外列支？

   又比如说辞退福利的确认，今年公司业绩比较好，那是否存在提前确认部分人员的辞退福利，给来年留足空间的情况？

上述的情形，会让发行人的业绩出现失真。这也是我们从财务角度需要重点关注的问题和方向。

除了财务角度之外，我们也可以从问询中看到的和薪酬相关的法律合规、业务等问题，比如：

1. 五险一金缴纳的规范性（法律）

2. 是否存在潜在的劳动纠纷（法律）

3. 境外用工的合法合规性（法律）

4. 员工教育程度、离职率对公司业务的影响（业务）

除此之外，还有其他公司也会关注到下述有关法律合规、业务等方面的问题：
5.劳务派遣和劳务外包的合法合规性（法律）

6.是否按照法律规定代扣代缴个税（法律）

等等。

当然，对于发行人有关薪酬的各类问题，不能完全分割来看。

法律、业务上的问题，有可能对财务也存在直接或潜在的影响，比如潜在的劳动纠纷是否有可能引起预计负债，劳务外包是否存在账外承担薪酬费用的情形等。

我们应相互结合，并抓住前述的关键点，进行核查，确保发行人财务报表上的工资薪酬，相关的内控规范，且不存在错报。

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总  结

针对IPO中的薪酬核查，我们这一篇就聊到这里。

看过文章后，大家是否会觉得，存在感不强的“薪酬”，这次刷了一把存在感呢？

其实，在IPO核查中，每个项目的核查都不容易，也是一个和发行人“斗智斗勇”的过程。

我们既要帮助发行人进行规范，又要保持独立性对发行人的财报发表意见。

这就需要我们在整个过程中保持审慎怀疑，不一股脑儿信任发行人，而是合理去推测发行人在IPO申报过程中可能存在的各种动机，以及为了达到这个目的而可能会采取的方式，然后采用针对性的核查手段去核实是否存在这些情形。

上述就是我们核查过程中把握的主线，一旦偏离，核查就有可能缺乏核心和边界。

下文我们会针对案例再来展开，进一步加深印象。

最后，希望本文对你有所启发， 欢迎大家留言探讨！

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